¿En qué consiste la experiencia del empleado?

Es quizás un poco complejo de definir, pero vamos a intentar mostrar con cuatro características por qué es importante:

– La experiencia del empleado no es tan solo una moda

La experiencia de empleado no se basa en crear espacios de ocio en las oficinas corporativas, ya que esto no es suficiente para satisfacer las necesidades de los trabajadores.

– No es únicamente responsabilidad del departamento de Recursos Humanos

Que los empleados tengan una experiencia satisfactoria es competencia de todas las personas que ostenten cargos de responsabilidad en la empresa. Afecta desde a la persona encargada de la gestión del talento o el desarrollo profesional, como a aquellas personas encargadas de reclutar, mantener o prescindir de él.

– No es equiparable la experiencia del empleado con el compromiso

A veces se toman acciones para aumentar el compromiso de los trabajadores, aunque en realidad no hay un gran retorno de la inversión realizada en términos de experiencia de empleado. Sin embargo, su nivel de compromiso aumenta con los beneficios sociales.

La experiencia de empleado está situada en el centro de prácticamente la totalidad de las decisiones que se toman en una empresa.

– La experiencia del trabajador es la combinación del lugar de trabajo,la cultura corporativa y la tecnología.

En cuanto a la cultura corporativa, es esencial que los trabajadores conozcan los valores de la empresa, su liderazgo y su espíritu.

Lo relativo a la tecnología tiene su importancia en tanto en cuanto debemos facilitar a los empleados todas las herramientas necesarias para desempeñar adecuadamente su trabajo, de forma que podrán aumentar su productividad. La digitalización es un hecho del que ningún tipo de empresa debería escaparse.

Por último, aunque no menos importante, contar con un entorno de trabajo adecuado y agradable es fundamental. Los espacios han de estar bien iluminados y ser ergonómicos para que los empleados estén cómodos durante las largas jornadas de trabajo.

¿Nuevos departamentos de recursos humanos 4.0? 

Para que el departamento de recursos humanos sea todo un éxito y captemos los mejores talentos para nuestra empresa, no te debes perder estas tendencias:

Experiencia de empleado

Hoy en día los empleados esperan vivir experiencias que les desarrollen tanto a nivel personal como profesional y que les hagan disfrutar de lo que hacen. La conexión a distintas aplicaciones móviles, dispositivos o redes sociales garantiza la experiencia de usuario.

En muchas empresas se ha empezado a implantar el employer experience ​y, aunque la introducción de las tecnologías en los departamentos de Recursos Humanos es lenta, ya se puede comenzar a hablar de los Recursos Humano 4.0. La finalidad de los RRHH 4.0 es saber cuál es la experiencia de los empleados en su trabajo.

Gestión de equipos

La digitalización es una ventaja competitiva, por ello las empresas debemos innovar y colaborar. Las formas de trabajo colaborativas irrumpen en los modelos organizativos y hacen que la gestión se centre más en los equipos que en las personas.

Hoy día son necesarios líderes 4.0 que se adapten a los cambios tecnológicos y puedan mejorar  la eficiencia y la productividad de una empresa.

Nuevas tecnologías

La tecnología permite a los empleados realizar sus tareas incluso cuando no están físicamente en su puesto de trabajo, ya que en muchos casos se pueden hacer de forma online.

Inteligencia artificial

La IA permite gestionar el talento, optimizar el tiempo de encontrar los perfiles que se buscan y aumentar el impacto en determinadas áreas de la corporación.

Importancia del feedback entre empleados y directivos

Para los empleados es muy importante que su opinión sea tenida en cuenta, de esta forma se sienten motivados y valorados. Por tanto, mejorar la comunicación interna de la empresa es prioritario hoy en día.

Chatbots

Esta herramienta se utiliza para automatizar procesos de selección y contratación. Realiza evaluaciones y un seguimiento de los candidatos de manera previa a su contratación.

Gestión del rendimiento

Las tecnologías ERP/HCM están basadas en datos y son sencillas y ágiles de usar. Están diseñadas para trabajar en equipo y se pueden utilizar en redes sociales y móviles.

¿Qué necesitan los empleados para conseguir esa experiencia?

Cuando se crean relaciones duraderas y sólidas con los empleados, aparece el llamado engagement. Este compromiso promueve acciones de política de conciliación de la vida personal y profesional, además de que promueve planes de desarrollo de formación constante.

Actualmente, los departamentos de Recursos Humanos son creativos, innovadores y conocen las nuevas tecnologías, modelos de gestión y estrategias de aprendizaje.

En definitiva, las empresas tienen a sus colaboradores en el centro de sus acciones y pensamientos para que, de esta forma, quieran trabajar para ellas. Se trata de hacer que las experiencias de los trabajadores en sus puestos de trabajo sean extraordinarias y que no quieran abandonarlos, al tiempo que hacen que su trabajo sea de una altísima producción.

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Qué es la gestión de rendimientos

Con el PM se adquiere un sistema de gestión basado en las últimas ventajas digitales: reportes instantáneos, planning y monitorización, establecimiento de modelos, observación de datos y comparativas.

Debemos añadir la tecnología que nos permite aumentar el índice de rendimiento de toda la plantilla. De este modo, a través del performance management, conseguimos modelar un sistema de mejora continua. Se añade valor al proceso corporativo gracias a la maestría de cada elemento individual de la empresa.

El GdR se puede utilizar para gestionar el conjunto de la organización o estratificarlo, de manera que se apliquen sus beneficios a ciertas áreas o departamentos. Así se puede incentivar el progreso desde las distintas secciones, desembocando en la satisfacción del cliente.

La misma tónica corporativa se centra en elementos de la propia empresa. Entre ellos, la forma de gestionar los procesos empresariales, además de sus productos y servicios.

Un proceso que llega con las nuevas tecnologías

El PM se realizaba basándonos en el histórico de resultados de la empresa. Pero, beneficios pasados no tenían por qué traducirse en beneficios futuros.

Las nuevas tecnologías, con aplicaciones y herramientas capaces de monitorear las actividades en tiempo real, permiten un análisis continuo y homogéneo. Es posible detectar el error en el momento en el que se está produciendo. Ofrece tal control que pocas veces se ha llegado a tener en el ámbito corporativo.

La consecuencia es medible y se traduce en agilidad. Permite una toma de decisiones más eficiente, reforzada por la inmediatez. Esto ofrece a todos los ámbitos de la empresa un reajuste veloz y más capacidad para la consecución de objetivos, a costa de menos dinero y mayor rentabilidad.

Los procesos se retroalimentan y se trabaja en un ambiente de mejoras constantes, con procedimientos de gestión más sencillos. La fórmula para agilizar la administración de las actividades se basa en cinco elementos imprescindibles: evaluación, monitoreo, control, planificación y mejora.

En pocos años hemos pasado a un mundo mucho más competitivo. Una aldea global que, aunque promete acometer acciones a nivel mundial hasta ahora impensables, también propicia un nivel de competitividad muy agresivo.

La aparición de nuevas fórmulas de negocio empujaron a las empresas a dar con el sistema de gestión más apropiado. Debían responder a las necesidades que se desprenden de modelos más rápidos, ágiles, novedosos, innovadores y plenos de flexibilidad.

No había más remedio que acudir a la tecnología de la información para que, a través del análisis de grandes cantidades de datos (Big Data), el PM pudiera afrontar el nivel de exigencia de unos consumidores cada vez más informados e hiperconectados.

Los competidores de una empresa ya  no estaban solos en su ciudad. El mundo entero era un nicho de mercado que, a su vez, se dividía en subnichos más próximos, pero que no escapaban a una rivalidad globalizada.

Este proceso desembocaba en operaciones cada vez más complicadas, imprescindibles si se quería permanecer en ese mercado. Al mismo tiempo también se asumían nuevos retos emocionantes, pero que comportaban mayores escollos y más inseguridad, frente a la necesidad de estar innovando constantemente.

El performance management como equilibrio empleado-objetivo

Con la gestión del rendimiento se han vinculado los Recursos Humanos (RR.HH.) a la consecución de los objetivos del negocio. De tal manera que, para ello, se ha procurado que todo el personal se sienta involucrado a través de una perspectiva participativa de dichos objetivos.

Para ello, los nuevos modelos de gestión se centran en motivar a la plantilla y crear sentimiento de equipo. Esta sensación da al trabajador una mayor seguridad en su puesto de trabajo y en su lugar como engranaje de la organización. Se traduce en un mayor índice de productividad y fidelidad. Se consiguen más objetivos y además se retiene talento.

Esta forma de trabajar precisa que el departamento de RR.HH. desempeñe ciertas funciones, básicas para que el performance management funcione.

Esta tarea pasa por elaborar una relación de puestos de trabajo, donde se especifiquen las funciones de cada trabajador, departamento o equipo. En cualquier caso, los objetivos individuales deben clarificarse al máximo.

Con las capacidades, el plan y los objetivos definidos, llegamos a una segunda tanda de acciones encaminadas a gestionar el rendimiento. Toca apoyar a los miembros del equipo. En este apartado es muy importante la generación de feedbacks que sirvan para destacar lo bueno y conseguir corregir errores en la cadena.

El empleado debe acostumbrarse a que se realice una analítica de sus niveles de productividad. De los resultados se derivaran acciones formativas, salarios más justos y la posibilidad de prosperar en la empresa.

Al final no queda más remedio que ofrecer una guía de gestión del rendimiento. Cuidará a los miembros del equipo y los dotará de soluciones tecnológicas capaces de trazar una estrategia de negocio.

Puedes saber más sobre la gestión del cliente interno en esta píldora formativa

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