Evolución del management

Un buen liderazgo

Es capaz de transformar las organizaciones y crear entornos donde las personas puedan participar de los proyectos mejorando el trabajo y obteniendo un mejor resultado para nuestros clientes. El liderazgo ha sufrido una gran evolución a lo largo del tiempo, adaptándose a las nuevas tendencias en la dirección de equipos comerciales. Debido a esto podemos identificar:

El management 1.0

Esta es la gestión más común o tradicionalmente empleada. Se caracteriza porque se ha de hacer lo que se ordena con unos procesos totalmente desactualizados e incluso erróneos. Se trata a los miembros de una organización como simples engranajes dentro de un sistema, por lo que se les considera fácilmente intercambiables si es preciso, como si fueran un recurso más. El enfoque está puesto en el ahorro de costes y la jerarquía lleva implícito el saber hacer del trabajo.

El management 2.0

En esta ocasión se hace realmente lo correcto, pero de una forma inadecuada. Intentan utilizar técnicas que llevan a cabo empresas catalogadas como más modernas. Podemos pensar en Google, por ejemplo, pero se quedan solo en el principio. Estas técnicas no se resumen en poner una mesa de ping-pong en la oficina, sino en conocer realmente por qué se puede poner una mesa y qué beneficios se pueden obtener de ella. Si no se interioriza un cambio en la cultura de la empresa con nuevos y modernos valores, estamos hablando simplemente de maquillar el aspecto de la oficina sin que pueda ser realmente efectivo.

El management 3.0

Este es sin duda el futuro de la administración, donde se hace lo correcto para el equipo de trabajo implicando a todos los empleados de tal forma que el sistema mejore, fomentando de este modo el compromiso de todos los empleados.

¿Qué es Management 3.0?

En estos últimos tiempos hemos podido percibir que prácticamente todas las industrias están preparadas para el cambio y para una nueva visión.

El management 3.0 es el futuro de la administración. Es un movimiento de liderazgo, gestión e innovación. Está dando un nuevo significado a la tradicional definición de liderazgo con la administración como una responsabilidad de grupo. Se trata de trabajar de forma conjunta y más eficiente para que la organización, empresa o comunidad consiga sus objetivos sin irrumpir bajo ningún concepto en la alegría o bienestar de los trabajadores.

Se expresa el management 3.0 como una gran revolución que congrega a muchos gerentes de nivel medio, proyectos, empresarios y directores generales. Estos desarrollan conjuntamente soluciones a través de mecanismos o juegos que produzcan tanto la retroalimentación de los empleados como la colaboración en equipo.

Se requieren enfoques realmente prácticos que se conviertan en soluciones para incrementar la participación de los empleados y mejorar el rendimiento. En definitiva, queremos construir un futuro y el management 3.0 es el futuro de la gestión o administración empresarial.

La evolución del management y su máxima expresión las vemos reflejadas cuando escuchamos cómo es el diseño de las empresas que están más en vanguardia de todas. Hablamos por supuesto de Apple, Virgin, Pixar, Spotify y Google, el gigante de Mountain View entre otras, donde no se cuenta con un horario fijo y estricto, donde existen futbolines, mesas de ping-pong e incluso toboganes. Cada vez son más los directivos que ven en estas grandes empresas una buena idea y hasta lo intentan llevar a cabo.

Existe literatura sobre cómo llevar a cabo esta transformación mediante distintas herramientas, prácticas, juegos y otros elementos motivadores que mejoren la cultura organizacional y la productividad y logren una buena motivación de los equipos.

Son varios los seminarios que trabajan las siguientes áreas para que se comprendan mejor los valores del management 3.0:

1. Desarrollo de competencias

El desarrollo y la gestión del talento humano es la forma de definir los distintos perfiles de competencias que necesita una organización para un mejor aprovechamiento de cualquier oportunidad de cambio.

Esto se lleva a cabo mediante una metodología que preste atención a:

– Competencias de cada perfil según su capacidad para desarrollar a otras personas, liderazgo, etc.

– Competencias transversales clave en el conjunto de la organización. Es decir, la responsabilidad, la identificación de la organizacióno la innovación

– Competencias en técnicas comunes como el manejo de NNTT, conocimiento del negocio, etcétera.

– Competencias de resultado y logro íntimamente relacionadas con el conjunto de la organización y los objetivos del área del puesto.

– Competencias específicas de los puestos de trabajo.

Una vez definidos los perfiles organizacionales estarán sentadas las bases del modelo de gestión competencial. Es tan importante la gestión del modelo como definir adecuadamente los perfiles competenciales. Por tanto, antes de incorporar a cualquier profesional a la organización, es imprescindible ajustar a los trabajadores que ya están en ella.

Si las personas que forman parte de la organización pueden participar en el desarrollo de los perfiles profesionales propios, aumentará notablemente su implicación durante un proceso de cambio.

2. Trabajo en equipo

El incremento de la satisfacción de los trabajadores, de su productividad y la mejora del ambiente laboral sin duda están favorecidos por el trabajo en equipo dentro de una empresa. Aunque tener eficaces y cohesionados grupos precisa, por parte de los directivos, un gran liderazgo.

Las claves de un buen trabajo en equipo son:

– Incorporar a la organización perfiles adecuados en función de las necesidades y los objetivos que precise la misma. No se necesitan los mejores profesionales, sino los profesionales más idóneos para determinados puestos. Para que el equipo sea armónico, se han de tener en cuenta tanto sus habilidades y competencias técnicas como su disposición y compromiso con el proyecto.

– Seguidamente es conveniente crear un ambiente que facilite la colaboración entre todos los miembros. Para ello es necesario exponer la función de cada miembro, los objetivos del proyecto, las expectativas del líder frente al grupo y facilitar y promover el diálogo, las transferencias de iniciativas y la creatividad.

– Conformar un equipo de gran rendimiento no se realiza en unos cuantos días, sino que se necesita un período de capacitación y adaptación. No solo se deben asignar roles, sino que se necesita un proceso de formación donde se consoliden las fortalezas individuales y se puedan mejorar las debilidades de cada individuo. La formación permite engrasar la maquinaria y que esta funcione al 100 %.

– Es vital un diálogo fluido entre los trabajadores y los líderes que pueda mantener al equipo de trabajo alineado y unido con la empresa. La comunicación debe estar presente constantemente y se ha de intensificar cuando el líder detecte una controversia entre los miembros del equipo de trabajo. Esto evitará disputas entre los mismos y que el problema pueda producir interferencias entre los distintos miembros del equipo de trabajo.

– Es realmente importante crear un sentido de pertenencia en los empleados con respecto al grupo, y por extensión a la empresa, mejorando de esta forma su implicación y compromiso con el proyecto. Para conseguirlo, los líderes disponen de multitud de herramientas, como son la organización de eventos, viajes, premiar el trabajo en equipo e incluso el reconocimiento de los diferentes éxitos como consecuencia de unir las fuerzas de todos y cada uno de los colaboradores.

3. Gestión de proyectos

Para llevar a cabo la gestión de proyectos, la metodología Scrum es la última tendencia. Consiste en un marco laboral a través del cual se pueden tratar problemas de gran complejidad adaptativa, pero entregando a su vez productos con el valor máximo.

De esta forma, el producto se libera poco a poco y en cada entrega se aumenta la funcionalidad en relación a la entrega previa.

4. Autorganización y delegación

Es una de las piezas clave del management 3.0 y hace que el equipo asuma como propios tanto la construcción como el desarrollo de un producto.

Es una de las mejores técnicas para realizar un análisis del grado de madurez de un equipo de trabajo, a la vez que nos abre un camino que siempre da lugar a diferentes mejoras.

5. Metodologías ágiles

Estos métodos son los que adaptan el trabajo a las condiciones de los proyectos, obteniendo flexibilidad y rapidez para amoldar tanto el proyecto como su desarrollo a las circunstancias del entorno. Las organizaciones que abogan por ello gestionan eficazmente sus proyectos minimizando costes y aumentando la productividad.

Los principios fundamentales de esta metodología son:

– Mejorar la satisfacción de los clientes, ya que se les informará en cada una de las etapas del proceso sobre los avances.

– Mejorar la implicación y motivación del equipo encargado del desarrollo. Todas las personas que conforman el equipo deben poder conocer el estado del proyecto en un momento dado, y cada una de ellas acepta y negocia los compromisos al tiempo que sus ideas se tienen en cuenta.

– Esta metodología ágil ahorra costes y tiempo debido a su rapidez y el foco en el estricto cumplimiento de los presupuestos y plazos.

– Se trabaja entregando parcialmente algunas funcionalidades del producto, lo que se traduce en una entrega más rápida de una versión del producto muy funcional.

– Mejoran la calidad del producto como consecuencia de esa continua interacción entre clientes y desarrolladores.

– El método también permite hallar algunos problemas y errores de forma muy rápida. Durante el proceso de planificación, se presenta un esquema que anticipa y resuelve posibles problemas técnicos, así como la velocidad o el ritmo al que se trabaja.

– La rentabilidad de las inversiones se obtiene de forma más rápida, porque con las entregas adelantadas los clientes acceden a las funcionalidades que mayor valor aportan, lo cual produce un mayor retorno sobre la inversión.

6. Empowerment de los empleados

Es la delegación de poder y autoridad a los subordinados, confiriéndoles de este modo el sentimiento de que son los propietarios del negocio. Deben tomar decisiones que afectarán a la calidad tanto de los productos o servicios que desarrollan como de su propia vida laboral.

El empoderamiento implica que los empleados estén orgullosos de su desempeño en la compañía, que se involucren en la toma de decisiones de la misma, que se sientan dueños de su propio trabajo y realicen sus propios seguimientos.

7. Gestión del cambio y transformación organizacional

Gestionar el cambio dentro de una organización consiste en negociar los nuevos procesos, la nueva estructura y los cambios culturales que afectan dentro de una empresa.

8. Motivación extrínseca vs motivación intrínseca

Ambos tipos de motivación tienen un papel principal en la empresa de hoy día. Son la combinación adecuada para que un equipo de trabajo esté motivado, tenga ganas de innovar y mejorar, y para que cada miembro del equipo funcione de forma óptima a nivel colectivo e individual.

La intrínseca es la motivación personal de cada uno, es la que le impulsa a llevar a cabo su trabajo sin la necesidad de ningún estímulo externo, como podría ser un aumento de sueldo.

Tradicionalmente se ha menospreciado esta motivación, pero estudios recientes sobre gestión laboral y motivación aseveran que la motivación de los trabajadores no se mantiene únicamente con la remuneración económica.

Podemos decir que la motivación intrínseca es más importante en el transcurso de un trabajo que la recompensa que se obtiene al acabarlo. Esto no quiere decir que no se pueda impulsar desde la empresa, por ejemplo:

– Se puede ampliar la formación de los trabajadores, lo que se traduce en trabajadores más motivados y más cómodos en sus puestos de trabajo.

– Las actuaciones que se enfocan desde una perspectiva de responsabilidad social corporativa tienen un doble efecto, como es el orgullo de los empleados y la mejora de la imagen de la empresa en la sociedad.

– Ofrecer un entorno cuidado, limpio, seguro y que satisfaga las necesidades de los trabajadores ayuda a que estén más motivados.

En cuanto a la motivación extrínseca, se trata de son aquellos incentivos que desde la dirección empresarial pretenden lograr ciertos objetivos y mejorar los niveles de eficacia y calidad.

Estamos hablando de bonificaciones, salarios, promociones internas, mejora de condiciones laborales como dietas, tickets para restaurantes o coches de empresa.

Lo más acertado, sin duda, es complementar estas dos motivaciones para obtener un mejor resultado empresarial.

Para concluir, queremos incidir en que el management 3.0 ya está aquí. Este se basa en el trabajo conjunto de todos los empleados que forman parte de un negocio, lo que hace que todos los proyectos se desarrollen de forma mucho más fluida y agradable.

Si quieres saber más sobre cómo llegar a ser un Supermanager, visita la sección de Webinar de expertos donde encontrarás un más información en video.

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Preguntar a las personas, y adoptar una metodología que consiga esto, harán a los equipos comerciales felices en su trabajo y en su vida personal.

Tips para motivar a los equipos comerciales.

 1. Marca y diseña conjuntamente objetivos realistas:

Definir los objetivos parece tarea fácil, pero nos encontramos en muchas ocasiones con diferentes interpretaciones de cuáles son los objetivos según a quién preguntes, además de ser muchos de ellos inalcanzables, lo que acaba desmotivando al equipo. Definirlos conjuntamente utilizando la herramienta SMART, puede ser de gran ayuda:

• Que sean específicos
• Medibles
• Alcanzables
• Realistas
• Oportunos

 2. Facilita herramientas que les ayuden a vender:

Poner a su disposición todas las herramientas necesarias y marcar los pasos que les ayuden a vender más, son el cometido del Líder.

La implantación de herramientas como por ejemplo, el CRM (leer más sobre esta herramienta) ayudan a mejorar la gestión con el cliente, pero si no se implanta correctamente, y todos los implicados comprenden su importancia, más que una motivación para vender más, será un freno en la venta.

 3. Reuniones periódicas con el equipo:

Es necesario conocer los éxitos para seguir su ejemplo, y los fracasos para aprender de ellos. Dejar que se expresen y cuenten las mejoras, problemas o puntos débiles, ayudará a dar soluciones y a no desmotivar al equipo, pudiendo afectar esto directamente en las ventas.

Preguntar es de sabios. Pregunta al equipo qué les motiva, uno a uno. Anótalo y ajusta de forma personalizada qué aportar a cada uno para mantener su motivación alta.

4. Definir los incentivos de forma personalizada:

Lo que tenemos claro es que a cada persona le motiva una cosa, por lo que la necesidad de preguntar y valorar las posibilidades de la empresa, son dos acciones obligatorias a la hora de definirlos. Hay que buscar el equilibrio y valorar objetivamente.

Algunos incentivos: seguro médico, horas libres, teletrabajo, formación individualizada, coche de empresa, conciliación laboral, etc.

No hay que olvidar que el mayor incentivo que podemos ofrecer es el acompañamiento en el crecimiento profesional del comercial. Valorar y reconocer los éxitos, indicar mejoras constructivas, dotar de herramientas que le ayuden a crecer, etc…Pueden ser buenas acciones que motivarán más que la clásica comisión.

 5. Formación continua:

La formación ayuda al desarrollo personal de los comerciales, aumenta el sentimiento de pertenencia con la empresa, ayuda a sentirse seguro de uno mismo a la hora de enfrentarse a la venta, y por tanto a utilizar una metodología que le lleve al cierre de una negociación con éxito (ver más sobre cómo cerrar una venta).

Si no somos capaces de profesionalizar el oficio y a las personas, no podemos exigir que los objetivos se cumplan con éxito.

Estas son sólo algunas claves para conseguir motivar a tus equipos comerciales y que aumenten su rendimiento.

Si quieres saber más sobre cómo ser un Líder Coach que convierta a sus equipos en profesionales de alto rendimiento e implicación, puedes acceder a la formación gratuita en Coaching Comercial aquí.

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