El candidato idóneo puede estar dentro de tu empresa. Muchas veces los buenos comerciales tienen aspiraciones de crecimiento profesional. Por tanto, están deseosos de asumir nuevas responsabilidades y ascender.

Desde Fuerza Comercial queremos ayudarte con tal de diseñar el perfil del sales manager ideal y por ello, en este post te contamos 5 características que todo buen sales manager debe cumplir:

De buen vendedor a sales manager

Un buen sales manager, además de coordinar a su equipo cuando se dan operaciones importantes, se debe de involucrar de lleno en las mismas. Algunos clientes demandarán la presencia del jefe para negociar las condiciones y cerrar el acuerdo.

Por todo ello, se hace más complicado liderar equipos comerciales cuando no se tiene una experiencia previa como vendedor y no se poseen habilidades comerciales. Un buen vendedor no siempre es un buen sales manager, pero un gran sales manager -normalmente- ha sido un gran vendedor. Por lo tanto, es tan importante que el sales manager venga de una posición de haber vendido y cumplido sus objetivos como saber hacer que otros vendan.

Un buen sales manager es un estratega

No queda otra. Hay que planificar un buen programa que determine las estrategias, tácticas y acciones que se han de llevar a cabo por el equipo de ventas. Es una de las tareas más importantes del sales manager. Es la única forma de trazar un camino para alcanzar los objetivos.

Un sales manager se encarga de diseñar la estrategia. Determinando objetivos estratégicos de desarrollo de la empresa en el ámbito comercial y controlando que se llevan a cabo los procedimientos establecidos para alcanzarlos.

Un buen sales manager es estratega y ha de ejercer como nexo entre gerencia y los comerciales, teniendo en cuenta la estrategia global de la compañía a la hora de diseñar la de su propio departamento.

Sales manager: líder, no sólo jefe

Un buen sales manager es un líder. Además de ser capaz de coordinar a su equipo de asesores comerciales, armonizando las actividades del departamento y mejorando los resultados del mismo, ha de ser considerado como líder por su propio equipo, o lo que es lo mismo, ser capaz de ganarse la autoridad.

Un buen sales manager tiene que ejercer como coach, motivando e incentivando a su equipo para que trabaje de forma entusiasta, eficaz y eficiente por un objetivo común.

Para optimizar el trabajo y resultados de un equipo comercial, es imprescindible la colaboración de todos los miembros del equipo. Sólo un buen sales manager es capaz de conseguir que esto suceda en tu organización.

La resiliencia es otra característica del sales manager

¿Conoces el término resiliencia? La RAE lo define como la “capacidad de adaptación de un ser vivo frente a un agente perturbador o un estado o situación adversos”. Es importante que un sales manager sea una persona con esta capacidad. La resiliencia le ayudará a afrontar retos y superar  circunstancias adversas.

Ha de ser ejemplo para su equipo, lo importante no es lo que se dice al equipo sino lo que se hace (su comportamiento ante el trabajo y situaciones en el día a día).

Por lo tanto,  debe estar preparado para tomar decisiones, basadas en KPIs, cuando los resultados obtenidos por el equipo comercial no sean los esperados, debe saber y encarar los pasos necesarios cuando se lleve a cabo una reestructuración de su departamento, tener un alta capacidad de trabajo, rapidez en la toma de decisiones, aprender de los errores y salir reforzado, adaptación a entornos cambiantes, positividad, etc. En definitiva, dar a sus comerciales un buen ejemplo de profesionalidad  y excelencia.

La innovación, marca de una un sales manager

El mundo corporativo es  dinámico. En especial el ámbito comercial experimenta constantes cambios y  es altamente agresivo. Al no ser estables las condiciones de los diferentes entornos en los que se encuentra una empresa, es difícil predecir cuáles serán los comportamientos de los clientes y competidores.

En este contexto, ser innovador y saber plantear alternativas es una característica clave para un buen sales manager, que sea capaz de afrontar su trabajo con mente abierta y creatividad. La innovación no se traduce en trabajar más. Hay que trabajar con eficacia, apoyado en el uso de herramientas que impulsen los procesos de captación.

Un buen sales manager es alguien capaz  de comprobar si todos los caminos llevan a la venta, con tal de poder plantear diferentes maneras para alcanzar los objetivos. Todas estas habilidades son entrenables a través de formación especializada. Por ello, desde la Comunidad Comercial ponemos a tu disposición los mejores cursos teórico-prácticos para tu objetivo.

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¿En qué consiste la experiencia del empleado?

Es quizás un poco complejo de definir, pero vamos a intentar mostrar con cuatro características por qué es importante:

– La experiencia del empleado no es tan solo una moda

La experiencia de empleado no se basa en crear espacios de ocio en las oficinas corporativas, ya que esto no es suficiente para satisfacer las necesidades de los trabajadores.

– No es únicamente responsabilidad del departamento de Recursos Humanos

Que los empleados tengan una experiencia satisfactoria es competencia de todas las personas que ostenten cargos de responsabilidad en la empresa. Afecta desde a la persona encargada de la gestión del talento o el desarrollo profesional, como a aquellas personas encargadas de reclutar, mantener o prescindir de él.

– No es equiparable la experiencia del empleado con el compromiso

A veces se toman acciones para aumentar el compromiso de los trabajadores, aunque en realidad no hay un gran retorno de la inversión realizada en términos de experiencia de empleado. Sin embargo, su nivel de compromiso aumenta con los beneficios sociales.

La experiencia de empleado está situada en el centro de prácticamente la totalidad de las decisiones que se toman en una empresa.

– La experiencia del trabajador es la combinación del lugar de trabajo,la cultura corporativa y la tecnología.

En cuanto a la cultura corporativa, es esencial que los trabajadores conozcan los valores de la empresa, su liderazgo y su espíritu.

Lo relativo a la tecnología tiene su importancia en tanto en cuanto debemos facilitar a los empleados todas las herramientas necesarias para desempeñar adecuadamente su trabajo, de forma que podrán aumentar su productividad. La digitalización es un hecho del que ningún tipo de empresa debería escaparse.

Por último, aunque no menos importante, contar con un entorno de trabajo adecuado y agradable es fundamental. Los espacios han de estar bien iluminados y ser ergonómicos para que los empleados estén cómodos durante las largas jornadas de trabajo.

¿Nuevos departamentos de recursos humanos 4.0? 

Para que el departamento de recursos humanos sea todo un éxito y captemos los mejores talentos para nuestra empresa, no te debes perder estas tendencias:

Experiencia de empleado

Hoy en día los empleados esperan vivir experiencias que les desarrollen tanto a nivel personal como profesional y que les hagan disfrutar de lo que hacen. La conexión a distintas aplicaciones móviles, dispositivos o redes sociales garantiza la experiencia de usuario.

En muchas empresas se ha empezado a implantar el employer experience ​y, aunque la introducción de las tecnologías en los departamentos de Recursos Humanos es lenta, ya se puede comenzar a hablar de los Recursos Humano 4.0. La finalidad de los RRHH 4.0 es saber cuál es la experiencia de los empleados en su trabajo.

Gestión de equipos

La digitalización es una ventaja competitiva, por ello las empresas debemos innovar y colaborar. Las formas de trabajo colaborativas irrumpen en los modelos organizativos y hacen que la gestión se centre más en los equipos que en las personas.

Hoy día son necesarios líderes 4.0 que se adapten a los cambios tecnológicos y puedan mejorar  la eficiencia y la productividad de una empresa.

Nuevas tecnologías

La tecnología permite a los empleados realizar sus tareas incluso cuando no están físicamente en su puesto de trabajo, ya que en muchos casos se pueden hacer de forma online.

Inteligencia artificial

La IA permite gestionar el talento, optimizar el tiempo de encontrar los perfiles que se buscan y aumentar el impacto en determinadas áreas de la corporación.

Importancia del feedback entre empleados y directivos

Para los empleados es muy importante que su opinión sea tenida en cuenta, de esta forma se sienten motivados y valorados. Por tanto, mejorar la comunicación interna de la empresa es prioritario hoy en día.

Chatbots

Esta herramienta se utiliza para automatizar procesos de selección y contratación. Realiza evaluaciones y un seguimiento de los candidatos de manera previa a su contratación.

Gestión del rendimiento

Las tecnologías ERP/HCM están basadas en datos y son sencillas y ágiles de usar. Están diseñadas para trabajar en equipo y se pueden utilizar en redes sociales y móviles.

¿Qué necesitan los empleados para conseguir esa experiencia?

Cuando se crean relaciones duraderas y sólidas con los empleados, aparece el llamado engagement. Este compromiso promueve acciones de política de conciliación de la vida personal y profesional, además de que promueve planes de desarrollo de formación constante.

Actualmente, los departamentos de Recursos Humanos son creativos, innovadores y conocen las nuevas tecnologías, modelos de gestión y estrategias de aprendizaje.

En definitiva, las empresas tienen a sus colaboradores en el centro de sus acciones y pensamientos para que, de esta forma, quieran trabajar para ellas. Se trata de hacer que las experiencias de los trabajadores en sus puestos de trabajo sean extraordinarias y que no quieran abandonarlos, al tiempo que hacen que su trabajo sea de una altísima producción.

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Qué es la gestión de rendimientos

Con el PM se adquiere un sistema de gestión basado en las últimas ventajas digitales: reportes instantáneos, planning y monitorización, establecimiento de modelos, observación de datos y comparativas.

Debemos añadir la tecnología que nos permite aumentar el índice de rendimiento de toda la plantilla. De este modo, a través del performance management, conseguimos modelar un sistema de mejora continua. Se añade valor al proceso corporativo gracias a la maestría de cada elemento individual de la empresa.

El GdR se puede utilizar para gestionar el conjunto de la organización o estratificarlo, de manera que se apliquen sus beneficios a ciertas áreas o departamentos. Así se puede incentivar el progreso desde las distintas secciones, desembocando en la satisfacción del cliente.

La misma tónica corporativa se centra en elementos de la propia empresa. Entre ellos, la forma de gestionar los procesos empresariales, además de sus productos y servicios.

Un proceso que llega con las nuevas tecnologías

El PM se realizaba basándonos en el histórico de resultados de la empresa. Pero, beneficios pasados no tenían por qué traducirse en beneficios futuros.

Las nuevas tecnologías, con aplicaciones y herramientas capaces de monitorear las actividades en tiempo real, permiten un análisis continuo y homogéneo. Es posible detectar el error en el momento en el que se está produciendo. Ofrece tal control que pocas veces se ha llegado a tener en el ámbito corporativo.

La consecuencia es medible y se traduce en agilidad. Permite una toma de decisiones más eficiente, reforzada por la inmediatez. Esto ofrece a todos los ámbitos de la empresa un reajuste veloz y más capacidad para la consecución de objetivos, a costa de menos dinero y mayor rentabilidad.

Los procesos se retroalimentan y se trabaja en un ambiente de mejoras constantes, con procedimientos de gestión más sencillos. La fórmula para agilizar la administración de las actividades se basa en cinco elementos imprescindibles: evaluación, monitoreo, control, planificación y mejora.

En pocos años hemos pasado a un mundo mucho más competitivo. Una aldea global que, aunque promete acometer acciones a nivel mundial hasta ahora impensables, también propicia un nivel de competitividad muy agresivo.

La aparición de nuevas fórmulas de negocio empujaron a las empresas a dar con el sistema de gestión más apropiado. Debían responder a las necesidades que se desprenden de modelos más rápidos, ágiles, novedosos, innovadores y plenos de flexibilidad.

No había más remedio que acudir a la tecnología de la información para que, a través del análisis de grandes cantidades de datos (Big Data), el PM pudiera afrontar el nivel de exigencia de unos consumidores cada vez más informados e hiperconectados.

Los competidores de una empresa ya  no estaban solos en su ciudad. El mundo entero era un nicho de mercado que, a su vez, se dividía en subnichos más próximos, pero que no escapaban a una rivalidad globalizada.

Este proceso desembocaba en operaciones cada vez más complicadas, imprescindibles si se quería permanecer en ese mercado. Al mismo tiempo también se asumían nuevos retos emocionantes, pero que comportaban mayores escollos y más inseguridad, frente a la necesidad de estar innovando constantemente.

El performance management como equilibrio empleado-objetivo

Con la gestión del rendimiento se han vinculado los Recursos Humanos (RR.HH.) a la consecución de los objetivos del negocio. De tal manera que, para ello, se ha procurado que todo el personal se sienta involucrado a través de una perspectiva participativa de dichos objetivos.

Para ello, los nuevos modelos de gestión se centran en motivar a la plantilla y crear sentimiento de equipo. Esta sensación da al trabajador una mayor seguridad en su puesto de trabajo y en su lugar como engranaje de la organización. Se traduce en un mayor índice de productividad y fidelidad. Se consiguen más objetivos y además se retiene talento.

Esta forma de trabajar precisa que el departamento de RR.HH. desempeñe ciertas funciones, básicas para que el performance management funcione.

Esta tarea pasa por elaborar una relación de puestos de trabajo, donde se especifiquen las funciones de cada trabajador, departamento o equipo. En cualquier caso, los objetivos individuales deben clarificarse al máximo.

Con las capacidades, el plan y los objetivos definidos, llegamos a una segunda tanda de acciones encaminadas a gestionar el rendimiento. Toca apoyar a los miembros del equipo. En este apartado es muy importante la generación de feedbacks que sirvan para destacar lo bueno y conseguir corregir errores en la cadena.

El empleado debe acostumbrarse a que se realice una analítica de sus niveles de productividad. De los resultados se derivaran acciones formativas, salarios más justos y la posibilidad de prosperar en la empresa.

Al final no queda más remedio que ofrecer una guía de gestión del rendimiento. Cuidará a los miembros del equipo y los dotará de soluciones tecnológicas capaces de trazar una estrategia de negocio.

Puedes saber más sobre la gestión del cliente interno en esta píldora formativa

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Detrás de estas dos palabras, se enmascara una serie de técnicas que promueven la creación de ideas para aumentar ventas y consolidar marcas.

¿Qué es el design thinking?

Tenemos que buscar sus antecedentes en los años 70 del siglo pasado. El catedrático de Ingeniería de la universidad californiana,Tim Brown comenzó a usar esta metodología con sus alumnos. Más tarde crearía una empresa dedicada a usar el design thinking con fines comerciales.

Para el mismísimo Brown, su fórmula para la creación de ideas, «es una disciplina que usa la sensibilidad y métodos de los diseñadores para hacer coincidir las necesidades de las personas con lo que es tecnológicamente factible y con lo que una estrategia viable de negocios puede convertir en valor para el cliente, así como en una gran oportunidad para el mercado».

Cada vez se usa más esta fórmula de negocio, donde se trabaja del mismo modo en que lo haría un diseñador. Se crea el producto en base a una necesidad del cliente, centralizándose en la personalización de productos y servicios.

Pero también posee un enfoque para la diferenciación como empresa, una causa de valor añadido. En un mundo empresarial completamente global, los negocios emplean esta metodología para aportar frescura y distinción.

Este modelo de actuación ha calado en grandes brands de la cultura empresarial actual: Apple, Google, Nike, Twitter, Zara… pero también existen casos de éxito entre startups como Airbnb o Android.

Qué proceso se sigue

Los pilares fundamentales del DT son la empatía, la capacidad para observar y el concepto de experimentación. Es ponerse en el lugar del cliente, examnarlo y probar.

El DT es definido a través de otras dos etapas que se adhieren a las tres que hemos mencionado. Estas etapas de la metodología no tienen por qué ser seguidas al pie de la letra. El empleado o el equipo trabaja experimentando y puede seguir o dar un paso atrás, incluso puede saltarse fases del proceso, con tal de crear.

Lo que parece ineludible es atravesar por la fase de recolección y análisis de una gran cantidad de datos. Es información que irás depurando según la fase del proceso en la que estés.

Pero es bueno que enumeremos y descubramos someramente todas esas fases:

1. Empatía. Hay que entender qué necesita el cliente y es necesario conocer su entorno. De este modo el equipo se pone en el lugar del usuario y puede crear herramientas acordes con la realidad.

2. Creación de ideas. Cuantas más prototipos se obtengan, mucho mejor. No es suficiente con asumir el primer concepto que ideemos. En esta fase hay que ser creativo y abandonar los enjuiciamientos. Todo vale, hasta la idea más absurda en apariencia.

3. Prototipo. Realiza un trabajo que transforme esas ideas en prototipos reales. Podrás ver cómo funciona, dónde falla y cómo solucionarlo.

4. Prueba. Llega un momento en el que hay que testear los prototipos. Estas pruebas deben realizarse con la colaboración de los clientes para los que estamos trabajando. Ellos nos ayudarán a la identificación de errores o carencias. Conseguiremos alterar el prototipo hasta que se convierta en el producto final que se buscaba.

¿Cómo se utiliza esta fórmula para la creación de ideas?

Resulta fundamental que el equipo de trabajo se encuentre en las mejores condiciones posibles, para que puedan crear sin barreras. Es decir, se busca un “gusto” del empleado por pertenecer a la empresa.

Un ejemplo de ello serían las famosas instalaciones de Google en Silicon Valley. El empleado tiene comida y bebida gratuita en la cafetería, existen instalaciones para recibir masajes, sala de juegos, lugar donde echar una siesta… Al final todo debe estar rodeado de un ambiente lúdico proclive a la creación. Fuera estrés.

También se fomenta la diversión a través del proceso creativo. El método debe conducir a la elaboración de un trabajo que también complace y recrea al empleado.

Los prototipos suelen ser muy vistosos, con una tendencia muy marcada hacia los fundamentos de las Artes Plásticas. Cuatro cabos que, atados conforman el nudo que culminará el proceso creativo: equipo, materiales, actitud y espacio.

A partir de aquí, el equipo comenzará a realizar bocetos, maquetas, dibujos… cualquier cosa que induzca a otras ideas y conduzca al prototipo que se busca. Por supuesto, el trabajo individual es en beneficio del equipo y cualquiera puede partir de la idea de otro o, incluso, continuarla.

El lugar de trabajo debe ser un espacio que motive, donde den ganas de trabajar, de crear jugando. De esta manera se propicia una actitud positiva, emprendedora, creativa y lúdica.

Si todas estas premisas se llevan a cabo, la metodología del design thinking acabará concatenando la creación de ideas hasta convertirlas en un proyecto final útil para cubrir la necesidad planteada por el usuario.

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¿Qué es Design Thinking y cómo funciona? se publicó primero en My CMS.

La autogestión constituye una potente herramienta para el rendimiento laboral, pero, lejos de estar concebida únicamente como un algoritmo para  aumentar la eficiencia, es, también, un medio de ordenamiento personal. De hecho, se trata de promover una reestructuración individual, que conducirá a un mayor equilibrio diario personal y funcional.

Fundamentos teóricos           

La teoría que constituye el motor de este principio proviene de un método propuesto en un libro escrito por David Allen llamado “Getting things done”. En esta obra se proponen consejos concretos para la ejecución de tareas a cualquier nivel.

Las medidas que plantea contemplan la recopilación de todo aquello que se necesite recordar, el óptimo procesado de esta información y la organización de tareas según prioridades. Igualmente, se incluye la revisión de la lista de acciones y la actuación final para acometer los retos planteados progresivamente, evitando la procrastinación.

En este contexto, cobra vital importancia la autogestión como vía para minimizar las complejidades inherentes al hecho de resolver asuntos de cualquier naturaleza, lo cual se hace posible armando al individuo con ciertas herramientas.

Desglosando los potenciales de la autogestión

A continuación, se exponen algunos de los pilares básicos que fomentan la autogestión y que parten desde el microsistema que es cada individuo para expandirse hacia todas las facetas de la vida:

– “Nosce te ipsum”, el aforismo griego que los filósofos romanos adoptaron hace siglos, ya apunta a la necesidad de conocerse a uno mismo y explorar los mecanismos individuales de nuestra conciencia, de nuestros principios y características intrínsecas como preludio del “mens sana in corpore sano”.

– Se trata, básicamente, de gestionar el estrés y el tiempo de forma efectiva para promover una toma de decisiones desde la coherencia.

– Parte de las lecciones incluyen el hecho de aprender a no hacer nada en ocasiones o conseguir decir que no en ciertas circunstancias que lo requieran.

– La autogestión aboga por fomentar el hábito del análisis  para llegar a concretar qué situaciones requieren actuación inmediata y qué estrategias son las que pueden ayudarnos a resolverlas.

– En definitiva, se busca promover la motivación y la concentración en cada labor emprendida para que, punto a punto, consigamos tejer un tapiz interactivo, productivo y saludable para cada persona en cada uno de los ambientes en los que se desenvuelve.

La autogestión como principio para reformar la empresa

La estructura jerarquizada de la empresa tradicional es cada vez más cuestionada y puesta en tela de juicio como un engranaje anquilosado que hubiera perdido la capacidad de moverse a la velocidad de los tiempos modernos. Y no es solo un problema de celeridad, sino de saneamiento de los principios adoptados, prácticamente, desde la cimentación de la revolución industrial.

A la luz de todo lo expuesto anteriormente, tenemos el reto de exigir y promover nuevos modelos laborales, que incluyan al empleado como individuo autónomo, pleno y responsable.

Obviamente, el ejercicio de la autonomía exige un gran dominio de uno mismo y mucha responsabilidad, pero conecta al trabajador con facetas más creativas y más afines a sus potenciales, lo cual aumenta la identificación con la tarea realizada y, por ende, con los objetivos de las organizaciones.

La llamada holocracia cobra sentido en el marco de una distribución horizontal de la jerarquía donde se forman empleados participativos, que se rigen a través de flexibles gobiernos colectivos.

De hecho, la holocracia distribuye la autoridad y hace a todos los empleados protagonistas de los retos de la organización. Este sistema fomenta políticas internas participativas y despierta la pasión por un trabajo común en el que cada individuo cuenta enormemente.

En este sentido, la autogestión despliega su máximo significado, pues permite al individuo tomar iniciativa, compartir ideas y colaborar. Estas funciones tendrán, además, tanta trascendencia para el empleado como para la organización, multiplicando el feedback de enriquecimiento mutuo.

En definitiva, nos encaminamos a una transformación empresarial que revitalizará ciertas visiones obsoletas. La autogestión ofrece nuevas oportunidades organizativas y mejora nuestra conducta frente al estrés, el compromiso y la responsabilidad. También, se abren nuevas alternativas a la consulta entre empleados, minimizando, igualmente, operaciones burocráticas repetitivas. La sinergia entre empleado y organización evoluciona, así, reforzada, además, por tecnologías innovadoras y por los potenciales de la inteligencia artificial.

Ganando perspectiva y control, podremos identificar las prácticas menos productivas e insatisfactorias para sustituirlas, poco a poco, por hábitos eficientes y constructivos tanto para las organizaciones como para el individuo. Se trata de la defensa de la equivalencia y del fomento de la diversidad y de la confianza del empleado, que, en el marco de la horizontalidad, puede mirar a las organizaciones a los ojos y llegar a ver su propio reflejo y el de sus compañeros.

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No obstante, generar una marca personal no es una tarea sencilla. Requiere de mucho trabajo y de unas buenas dosis de constancia y paciencia. A continuación, explicamos cuáles son los pasos necesarios para crear una marca personal que nos ayude a ganar dinero a largo plazo.

Cómo generar una marca personal paso a paso

El punto de partida será la realización de un autoanálisis, en el que nos preguntaremos qué ofrecemos y de qué forma lo ofrecemos. Se trata de averiguar y conceptualizar nuestra propuesta de valor, el hecho diferenciador que nos distinguirá del resto de profesionales. En este punto será importante identificar cuáles son las cualidades más valoradas por reclutadores y clientes, para así adaptar nuestra marca personal de una u otra forma.

En segundo lugar, tendremos que estudiar de forma exhaustiva cuáles son nuestros objetivos y hasta dónde queremos llegar. ¿Qué queremos conseguir a través de nuestra marca personal? ¿Queremos ser contratados por más clientes? ¿Queremos entrar a formar parte de la plantilla de una gran empresa? De las respuestas a estas preguntas dependerán los siguientes pasos.

En tercer lugar, habrá que recurrir al networking. Para que la propuesta de valor se convierta definitivamente en una marca personal, es vital construir una red de contactos que le otorguen cierta visibilidad y la valoren. Algunos consejos: asistir a eventos, acudir a ferias, retomar el contacto con antiguos jefes o compañeros y, sobre todo, fortalecer los vínculos a través de prescripciones o favores profesionales.

Paralelamente, y teniendo en cuenta la resolución que hayamos dado a las dudas anteriormente planteadas, trataremos de convertir nuestro perfil en experto en determinada materia. Puede parecer contradictorio, pero saber de todo nos puede conducir a no conseguir nada. El prestigio y la reputación serán mayores cuantos más esfuerzos dediquemos a este apartado. También será importante ayudar a otros a resolver sus dudas o problemas, siempre que estos estén relacionados con nuestro ámbito de especialización. Es así como iremos construyendo nuestra imagen de experto en la materia.

Para que este paso sea todavía más efectivo, la mejor opción es no descartar nunca la posibilidad de invertir en nuestra formación. Formarnos siempre nos permitirá tener acceso a un mayor número de oportunidades, al tiempo que nos ayudará a definir mejor qué camino queremos seguir.

Es en este punto en el que tendremos que poner en práctica una aptitud muy necesaria: la perseverancia. Es posible que no obtengamos los resultados esperados al principio, pero esto no nos tiene que frenar. La creación de una marca personal es una carrera de fondo y los resultados solo son palpables al llegar a la meta.

Esa perseverancia será fundamental para continuar con el proceso, que en este momento se centrará en la selección de los canales a través de los cuales difundiremos y potenciaremos nuestra marca personal. En este sentido, tendremos en cuenta que la mejor opción será siempre la que combine de forma efectiva el ámbito offline y el online. En función de en qué espacio nos encontremos en cada momento, tendremos que adaptar nuestro tono y nuestro mensaje. De igual forma ocurrirá con los diferentes canales online. En el mundo digital existe una amplia variedad de espacios y en cada uno dominarán un vocabulario y un estilo determinados.

Una buena opción para promover la difusión de la marca personal a través de un canal propio es la creación de una página web. Si optamos por crearla, primero tendremos que diseñar nuestra identidad visual. Esto es, nuestro nombre, nuestro logo, nuestros colores y nuestra letra. Los utilizaremos siempre para movernos en el entorno online.

Algunos consejos más

Durante el proceso surgirán dudas y momentos de desilusión. Por eso es importante estar completamente seguros y confiar plenamente en lo que hacemos. Si seguimos todos los pasos y lo hacemos de forma auténtica, sincera y natural es muy difícil que algo salga mal. Solo es necesario tener un poco de paciencia y no dejar escapar ninguna oportunidad.

Por último, deberemos recordar siempre que generar una marca personal es, ante todo, una estrategia, y como tal debe guardar un mínimo de coherencia. Dicha coherencia deberá ser mantenida en el tiempo, incluso cuando consideremos que hemos alcanzado nuestros objetivos.

Siguiendo estos consejos es muy probable que logremos crear una potente marca personal y, lo más importante, que consigamos ganar dinero con ella. Además, otra de las ventajas que esto nos reportará es que, aunque terminemos nuestro trabajo con un determinado cliente o dejemos la empresa en la que estábamos contratados, gracias a nuestra marca personal podremos continuar nuestro camino de una forma mucho más prometedora.

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Los comerciales del futuro han de controlar las aplicaciones tecnológicas, aprender a interpretar métricas que les informen sobre el comportamiento de sus clientes. Las conversiones online suman puestos en una escala en la que lo digital se antepone a lo analógico. Por eso, los vendedores del mañana necesitan no solo un buen producto y buenas técnicas de venta para negociar una conversión, sino conocimientos sobre tecnología que les permitan desarrollar su trabajo a través de Internet y en los entornos del comercio electrónico.

Los vendedores del futuro, más preparación

El comportamiento de los consumidores a través de la red ofrece la información para que las empresas diseñen sus estrategias más agudas y más astutas. Conducen al cliente por todo el embudo de conversión y lo hacen de manera amable y amigable, con el objetivo de ofrecerle la mejor experiencia. Los comerciales del futuro no pueden obviar la realidad actual.

Es verdad que la tecnología poco a poco sustituye las funciones de los comerciales. Ahora un asesor online aconseja al usuario en los portales de Internet para poder resolver las dudas. Las estrategias para captar clientes han cambiado considerablemente, hoy en día es casi impensable la figura de un vendedor intentando comercializar los productos llamando puerta a puerta o con visitas a empresas.

A la hora de buscar empleo como comercial, las empresas valoran los conocimientos en tecnología, no solo la habilidad para manejar una tableta o un teléfono móvil, sino de saber interpretar la información que los datos arrojan sobre los consumidores en Internet. La habilidad del vendedor es importante, pero lo es, sobre todo para trazar nuevas estrategias que permitan que la empresa se posicione en su nicho de mercado y lo haga aprovechando al máximo las opciones de una tecnología cada vez más inteligente.

Los comerciales han de ser profesionales del Internet de las Cosas (IoT) y del Big Data, saber utilizar la tecnología inteligente que se presenta a través de diferentes dispositivos y disponer de conocimientos de sociología para entender el comportamiento de las nuevas generaciones y adelantarse en sus acciones.

Otro punto importante es el de la conectividad y la movilidad. Las áreas comerciales han de trabajar completamente conectadas entre sí, puesto que el flujo de información de las empresas fluye continuamente. No se conciben departamentos aislados, sino que todos contribuyen a un fin común, con lo que las acciones han de comunicarse y ser coherentes entre sí. La comunicación cobra cada vez más importancia en una compañía para mejorar su competitividad y su productividad.

El reto no se avecina, es una realidad. Los departamentos comerciales de todas las empresas, independientemente del sector en el que desarrollen su actividad han de optimizar todas las herramientas a su disposición para comercializar sus productos y servicios a través de Internet. A la hora de buscar empleo como comercial, el perfil del aspirante ha de incluir todos estos conocimientos para ser competitivo y eficaz en los actuales entornos empresariales.

Tendencias en técnicas comerciales

1. Creación de estrategias para un cliente omnicanal

2. Gestión e interpretación adecuada de los datos

3. Metodologías que permitan acelerar las ventas y estén enfocadas en los resultados

4. Definición clara de los objetivos

5. Incorporación de estrategias de gamificación

6. Automatizar los procesos para mejorar la personalización del servicio

7. Optimización de técnicas de Inbound Marketing para ofrecer contenidos de valor

8. Capacidad de detectar tendencias a través de canales de comunicación

El comercial 2.0. ha de ser capaz de utilizar la esencia de las técnicas de venta tradicionales adaptadas a los nuevos entornos digitales. Ya no se dirige de manera personal a un cliente, sino que lo hace de manera personal a millones de clientes que están en cualquier rincón del planeta y se comunican con la empresa a través de diferentes canales.

La tecnología, lejos de presentarse como una amenaza, se presenta como una oportunidad. Lo más importante es disponer de la preparación formativa para que desarrollar el empleo de comercial se convierta en un apasionante reto adaptado a las nuevas demandas del mercado.

La forma de vender ha cambiado, al igual que lo ha hecho la de comunicarse. Las empresas se enfrentan al reto de la oportunidad única, es decir, de tener una sola opción para comunicarse con un cliente, con lo que captarlo a la primera se perfila como una única posibilidad.

Sin embargo, a pesar de los avances tecnológicos, el talento es innato a las personas. El objetivo de un buen comercial es saber desarrollarlo en los actuales entornos digitales para optimizar su capacidad como vendedor, pero dirigiéndose a millones de personas. 

Si quieres seguir mejorando tus habilidades comerciales bajo una metodología 100% online, puedes visualizar en el apartado de CURSOS ONLINE GRATUITOS toda la cartera de formaciones e-learning que ofrecemos.

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Tienes un perfil comercial, y has visto una oferta de trabajo interesantísima. Cumples todos los requisitos que piden y en definitiva es como si esa oferta hubiese sido creada para ti. Te dispones con todas tus energías a enviar tu currículum, ¿pero qué pasa al poco tiempo?. Te das cuenta de que te han descartado en la primera fase del proceso de selección…Sin más, sin razones aparentes y lo que es peor, no sabes los motivos por los que has sido descartado.

Si en algún momento has vivido esta situación -que estoy seguro que si- debes saber que es altamente probable que tu currículum te esté auto descartando pero no eres consciente de ello. 

El currículum en muchas ocasiones es lo primero que las empresas van a conocer de ti y si te dedicas a las ventas sabrás lo importante que es causar una buena primera impresión.

La competencia por un puesto de trabajo siempre es brutal y si quieres conseguirlo tienes que ir a por el 10. Con un currículum mediocre del montón, simplemente no vas a llegar.

A través de mi experiencia ayudando a comerciales y profesionales de ventas a mejorar su currículum y conseguir trabajo he podido comprobar que el currículum es vital para conseguir entrevistas y posteriormente el trabajo deseado.

Para ayudarte, hoy quiero contarte cuales son los aspectos más importantes dentro del currículum de un comercial o profesional de ventas.

Con estos consejos sabrás por donde empezar a mejorar tu currículum para conseguir las entrevistas que tanto deseas.

¿Qué apartados son los más importantes en el currículum de un profesional de ventas? 

1. Perfil profesional

El apartado de «Perfil Profesional» en mi opinión es el apartado más importante en el currículum de un comercial.

Este apartado resume y condensa en unas pocas líneas -normalmente entre 5 y 10- lo mejor de tu perfil y da al reclutador una idea general de tu potencial como candidato al proceso de selección.

El objetivo de este apartado es mostrarle al reclutador todo tu potencial para convencerlo de que eres el perfil que busca para el puesto.

Ahora bien, el Perfil Profesional no se puede tomar a la ligera. Hay que trabajarlo y re-trabajarlo de forma que cuando lo leas te sientas identificado al 100% con todo lo que dice.

2. Experiencia actual

La experiencia actual es lo que te define como trabajador, porque al fin y al cabo es a lo que estás dedicando tu tiempo diariamente.

Además, es lo que tienes “más fresco” y por este motivo es tan valorada por los reclutadores.

Las funciones que haces en el trabajo actual son las que mejor podrás desempeñar en el nuevo puesto y las que tienen más probabilidades de dar resultados a corto plazo.

3. Experiencia anterior a la actual

Esta experiencia se tiene también muy en cuenta prácticamente por los mismos motivos que la del apartado anterior, pero en menor medida, ya que se entiende que estos conocimientos no están tan actualizados como los anteriores.

Aun así, por supuesto también tienen gran importancia por formar parte de tu experiencia profesional reciente.

4. Skills, competencias y habilidades

En tu currículum las competencias y habilidades juegan un papel muy importante porque dan al reclutador la posibilidad de encontrar lo que buscan.

Dicho de otra forma, los reclutadores tienen en cuenta algunas palabras clave en forma de competencias y habilidades, así que si en tu currículum incluyes las palabras clave adecuadas estarás dando un paso de gigante para convencer de que eres el candidato que están buscando.

5. Formación

Los reclutadores puede que busquen un cierto nivel formativo o simplemente evidenciar que a través de la formación se cumple algún requisito imprescindible de la oferta de trabajo. Por ejemplo, si quieren asegurarse de que tengas conocimientos en marketing, una forma de evidenciarlo es que tengas alguna titulación o diploma relacionado con esta área.

Espero que el post te ayude a mejorar tu currículum. Si quieres saber más sobre cómo llamar la atención de los cazatalentos, no te pierdas este artículo (ver artículo),  y visitar la web de Recotalent para encontrar aún más información sobre cómo encontrar trabajo deseado de forma efectiva.

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En este artículo, explicamos cómo conseguir que los caza talentos, encargados de reclutar personal altamente cualificado, se fijen en un determinado currículum.

¿Qué es un caza talentos?

Se le llama caza talentos, al profesional encargado de rastrear distintos perfiles profesionales que contribuyan a generar valor en la empresa. El vocablo en inglés es headhunter y puede, o no, trabajar en exclusiva para una empresa.

La principal diferencia con un responsable de recursos humanos de una empresa, está en que, si en el primer caso es el trabajador aspirante el que se pone en contacto con la compañía, aquí será el headhunter el que busque candidatos. Si hiciésemos un símil futbolístico, este perfil sería similar al del ojeador, pues el objetivo es que la empresa para la que trabaja pueda ganar una ventaja competitiva gracias a la incorporación de capital humano altamente cualificado.

Ahora bien, este mundo tiene una serie de reglas que hay que conocer para evitar problemas y llevarse un chasco por no saber hacer las cosas bien.

Cómo posicionarse mejor en el mercado laboral

Tener el curriculum perfecto implica varias cuestiones, no solo de índole profesional, que se presuponen. No obstante, ser o no más atractivo en el mercado laboral tiene mucho de branding porque, al final, el aspirante construye su marca desde varios ángulos y, en consecuencia, tiene que posicionarse.

También es fundamental, para conseguir una oferta de empleo jugosa, tener en cuenta las siguientes consideraciones:

1. El networking es imprescindible porque los contactos se hacen de esta manera. Conocer gente es imprescindible para abrir nuevos horizontes laborales, ya sea a corto o medio plazo. Por lo tanto, conviene ir a aquellos eventos relacionados con el puesto de trabajo al que se aspire y relacionarse. Es especialmente importante no ser elitista porque, en ocasiones, las referencias pueden venir desde donde menos se espera.

2. Existe un cierto debate acerca de la utilidad de las redes sociales, sobre todo porque algunas pueden ser incluso contraproducentes para la imagen de un aspirante, sobre todo si son públicas. Sin embargo, un uso inteligente de redes como LinkedIn es recomendable y, de hecho, los caza talentos de varias empresas punteras realizan una búsqueda en la red para ver qué candidatos se ajustan a sus necesidades.

3. Por supuesto, conviene tener la certeza de que el caza talentos lo es verdaderamente y no es un aventurero, porque eso supondría un problema para la reputación profesional de la persona que busca mejorar. Como principio general, el aspirante no ha de tener problema en reclamar alguna referencia fiable antes de dejar su currículum profesional; el networking es una buena opción para distinguir el grano de la paja.

4. Una vez que el caza talentos se haya puesto en contacto con un aspirante, este ha de saber responder en un plazo razonable, ni muy rápido ni demasiado tarde (un día es lo razonable). Por otra parte, en la entrevista informal conviene que la persona sea lo más natural posible para evitar desconfianza y, sobre todo, adaptarse a los códigos no escritos que imperan en cada profesión.

Conclusión

El curriculum perfecto es aquel que, además de tener buenas referencias profesionales, sabe venderse, ni más ni menos; existen muchas personas con un gran currículum pero con trabajos mediocres. Por lo tanto, estas pautas tienen que servir para hacer branding, en el que la marca es el aspirante, y así conseguir ese trabajo anhelado o tener más posibilidades de obtenerlo.

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