El Principio de Peter: El lado oscuro de los ascensos

El Principio de Peter: El lado oscuro de los ascensos

Allá por los años 60, el doctor Laurence J. Peter se dedicó a observar cómo la incompetencia estaba adherida en todos los niveles de cualquier jerarquía. Tras este trabajo de observación, Peter enunció el famoso Principio de Peter:

 «En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia.»

 Con este principio se formula la hipótesis de que la causa de esa incompetencia radica en las reglas de promoción de los empleados. A pesar de que el Principio de Peter tiene un origen paródico y un toque cómico, no deja de ser una realidad que puede afectar muy profundamente tanto al rendimiento de un trabajador, como al de la propia empresa.

Según el propio Peter, su Principio es inevitable. En el seno de una empresa es tradicionalmente normal que los empleados competentes vayan ascendiendo a determinados puestos superiores.

El problema es que el empleado siempre llega a un puesto en que ya no será capaz de desarrollar sus funciones de forma competente, de forma que ya no volverá a ser ascendido y se quedará en ese puesto para el que es incompetentes de por vida. Así, como decía Peter en su corolario, una extensión del Principio:

«Con el tiempo, todo puesto de una jerarquía tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones.»

Desde un jefe que no es capaz de organizar y gestionar a su equipo hasta el que toma decisiones contradictorias, pasando por el empleado que sólo sirve para acatar órdenes. Son ejemplos de la incompetencia en distintos puestos jerárquicos. Así, las empresas, en la mayoría de ocasiones, funcionan porque los trabajadores la mantienen con su trabajo cuando aún no han llegado a su límite de competencia.

Antes o después, cualquier trabajador tendrá que enfrentarse a una promoción desde un puesto de competencia a uno de incompetencia: el puesto techo que marca el inicio de su incompetencia. El empleado siempre se siente seducido por un aumento de sueldo o por la mejora de las condiciones laborales, o incluso por el aumento de su rango o responsabilidades.

Por ello, cualquier empleado acaba aceptando un puesto para el que no está preparado. Vivimos en una sociedad que educa a la gente para que quieran mejorar constantemente, mejorar su posición económica, social o intelectual. Es por eso que nadie aceptará su incompetencia.

Este es el gran problema de las promociones internas, gracias a las cuales, según el Principio de Peter, la incompetencia puede seguir trepando y afectando a la productividad de una empresa.

 

¿Cómo evitar el Principio de Incompetencia de Peter?

 El Principio de Peter fue formulado tras un extenuante análisis de cientos de casos de incompetencia en organismos, instituciones y empresas, pero también ha habido muchas fórmulas para estudiar cuáles podrían ser las mejores soluciones para acabar con la incompetencia en la jerarquía empresarial.

Una de las primeras soluciones que propuso el propio Peter en el libro en el que formulaba el Principio, afectaba directamente a la acumulación de personal. Puede verse como un problema y en parte lo es, ya que deriva de la cantidad de personal incompetente que hay en el seno de una empresa.

Pero la acumulación de personal se utiliza para poner remedio a la incompetencia de los superiores jerárquicos y tiene el objetivo de mejorar la eficiencia de la organización, aunque continúa el proceso que se deriva del Principio de Peter: todos los recién llegados acabarán llegando a sus niveles de incompetencia. ¿Quieres conocer nuevos métodos para luchar contra la incompetencia.

 

1. Descender de puesto a los incompetentes.

Otro método para luchar contra el Principio de incompetencia de Peter consiste en disminuir el rango de los empleados ascendidos e incompetentes para que vuelvan a los niveles en los que eran competentes. Este remedio ya lo introdujo, en la década de 1910, el filósofo José Ortega y Gasset, a quién se le atribuye ser el primero en hablar de esta problemática, cuando afirmó que todos los empleados públicos debería descender a su grado inmediato inferior, porque han sido ascendidos hasta volverse incompetentes.

 

2. Formación contra la incompetencia.

También es cierto que cualquier habilidad, tarea o responsabilidad se puede aprender. La formación es necesaria para que los ascensos sean fructíferos. En estos momentos, las empresas invierten mucho dinero en la formación y el desarrollo de sus propios trabajadores. Con ello, la empresa se asegura que su puesto de responsabilidad no va a estar en manos de ningún empleado incompetente, mientras que el propio empleado puede ir luchando contra su techo de competencia.

En el entorno comercial, los cursos de ventas ayudan a los profesionales a adquirir nuevas aptitudes dentro de sus puestos. Los cursos online para comerciales son una alternativa práctica a la que muchas empresas recurren.

 

3. Ruptura de la jerarquía empresarial tradicional.

Hay también razones completamente estructurales que podrían acabar con esa incompetencia. Aunque las estructuras jerárquicas siguen siendo de gran vigencia, cada vez es más frecuente que esas estructuras tiendan más a la horizontalidad que a la verticalidad, favorecidas por la implementación de las herramientas útiles de las nuevas tecnologías que facilitan el trabajo y la gestión y dirección de las empresas.

Si la jerarquía desaparece por completo, acabaría de un plumazo con el Principio de incompetencia de Peter, puesto que las tareas no se repartirían según cargos sino según aptitudes.

Además, relacionándolo con la horizontalidad de las estructuras, hoy en día no es tan frecuente como lo era en los años 60 centrar toda la carrera profesional en la misma empresa, promocionando desde abajo hasta llegar a la cúspide. En la actualidad es mucho más habitual la movilidad horizontal entre empresas, ascendiendo al cambiar de organización.

 

4. Periodos de prueba.

Otra de las soluciones puede consistir en que la persona que sea promocionada se enfrente a un periodo de prueba, con el objetivo de averiguar si la persona ascendida es competente para desempeñar el nuevo puesto de trabajo o si, por el contrario, su incompetencia debería volver al puesto en el que era realmente competente.

 

5. Ascensos aleatorios.

Por último, como curiosidad, en 2009 un grupo de científicos de la Universidad de Catania, en Italia, utilizaron el cálculo computacional y la teoría del juego para concluir que el ascenso de los mejores trabajadores y los más preparados provoca una disminución de la competencia y la eficiencia de la empresa en general. Sin embargo, concluyeron que la mejor estrategia para mejorar esa eficiencia consistía en ascender a empleados al azar o alternar ascenso entre los mejores y los peores.

En ocasiones, luchar contra la incompetencia está sobre todo en manos de aquellos que gestionan los equipos. En el ámbito comercial, motivar a los empleados, incluso a los que más venden, hará que éstos se sigan marcando retos y crezcan como profesionales.

1 comentario en “El Principio de Peter: El lado oscuro de los ascensos”

  1. Por supuesto los criterios de Peter están cargados de razones basadas en estudios concienzudos y con toda seguridad la aplicación de muchos de ellos deberían permitir solucionar muchas de las diferentes problemáticas que suelen condicionar los departamentos de las empresas, siempre y cuando las principales decisiones en las mismas se tomen de forma colegiada, por aquello de que no sea un «incompetente instalado» el que las tome.

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